ผลกระทบของค่าตอบแทนการปฏิบัติงานของพนักงาน

ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์พยายามที่จะบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรสำหรับพนักงานผ่านนโยบายบุคลากรและวิธีการสำหรับโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพ การดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของบุคลากรฟังก์ชั่นช่วยเพิ่มบรรทัดด้านล่างขององค์กรใด ๆ อย่างไรก็ตามผู้เชี่ยวชาญด้านพนักงานที่มีวันนี้ท้าทายมากขึ้นกว่าในเวลาใด ๆ ในประวัติศาสตร์การเปลี่ยนแปลงและความต้องการแรงงานซึ่งเป็นส่วนใหญ่ที่รออยู่ในสถานที่ทำงาน แต่เทคโนโลยีที่พัฒนาอย่างรวดเร็วและมีอิทธิพลภายนอกมีการเปลี่ยนแปลงการทำงานของเรา ดังนั้นความสำคัญมากขึ้นและยากที่จะรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่กระตุ้นและตอบสนองทรัพยากรมนุษย์

ตาม
เอ็ดเวิร์ดฟลิปโป "การบริหารจัดการบุคลากรทรัพยากรมนุษย์, การจัดซื้อ, การชดเชยการพัฒนาบูรณาการ, การบำรุงรักษาและการแยกของการวางแผนองค์กร, การบริหารจัดการและการควบคุมไปยังบุคคลที่เป้าหมายขององค์กรและสังคมจะประสบความสำเร็จ."

โดยเวย์น F แคสซิโอ "การชำระเงินด้วยเงินสดโดยตรงรวมทั้งการชดเชยการชำระเงินโดยตรงและสร้างแรงจูงใจผลประโยชน์ของพนักงานเจ้าหน้าที่เพื่อกระตุ้นให้พนักงานเพื่อมุ่งสู่ระดับที่สูงขึ้นของการผลิตซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสัมพันธ์การทำงาน. การเจรจาต่อรอง, กฎระเบียบของรัฐบาลและการศึกษาสูง ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานให้บริการโดยเงินที่ได้รับสำหรับงานและองค์กรที่หลากหลายของผลประโยชน์และให้บริการ

ชดเชยโดยกลุ่มคณะบุคคลหรือบุคคลในพื้นที่ของเงินเดือนและผลประโยชน์ว่า "

ที่แรงงานบริการและเอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กรที่ได้รับรางวัลโบนัสเงินเดือนหรือค่าจ้างที่นำเสนอ ค่าจ้างค่าเผื่อการคลอดบุตรแพงโบนัสและผลประโยชน์อื่น ๆ ตัวอย่างของค่าตอบแทนทางการเงินในขณะที่ที่พักที่ดี, การศึกษาของเด็กหมายถึงการขนส่งส่วนแบ่งของสินค้าโภคภัณฑ์พื้นฐานอุดหนุน ฯลฯ ในระยะสั้นค่าจ้างหรือเงินเดือนแรงงานปกขาวจ่ายค่าชดเชยจ่ายผลิตคอมีคุณสมบัติ

แพคเกจค่าตอบแทนที่ดีแรงผลักดันที่ดี ดังนั้นความรับผิดชอบหลักของการจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานของ บริษัท ที่มีการกันเงิน

วัตถุประสงค์ของการชำระเงิน:

ผู้สมัครที่น่าสนใจสามารถ เก็บรักษาของพนักงานในปัจจุบันจะไม่ทิ้ง แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่ดี รางวัลพฤติกรรมที่ต้องการ ดูแลให้ความเป็นธรรม การจัดการค่าใช้จ่าย ความเข้าใจง่ายทำให้มันง่ายสำหรับทีมงานและทรัพยากรบุคคลพนักงานทั้งหมด

สินค้า ค่าตอบแทนพื้นฐาน

ที่กำหนดเอง:

ค่าตอบแทนการให้บริการของพนักงานในการผลิตในช่วงเวลาปกติที่จะเป็นพนักงานหรือคนงาน ค่าจ้าง: ที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างสำหรับการให้บริการทำขึ้นโดยการชดเชยทางเศรษฐกิจใด ๆ เรามักจะหมายถึงกลุ่มดังกล่าวจ่ายรายชั่วโมงเป็นการผลิตและการบำรุงรักษาค่าจ้างแรงงาน: เบี้ยเลี้ยงครอบครัวประโยชน์เงินเดือนความช่วยเหลือทางการเงิน ฯลฯ

เงินเดือน:

ส่งผลกระทบต่อการสมัครสมาชิกของ บริษัท ขนาดของอุตสาหกรรมคอนกรีตและส่วนหนึ่งของผลงานหน้าที่ของกระบวนการตัดสินใจ การชำระเงินค่าธรรมเนียมเป็นสัปดาห์หรือรายเดือนที่จ่ายให้กับสำนักงานพนักงานการบริหารและเป็นมืออาชีพ เงินเดือนจะถูกกำหนดโดยการตกลงร่วมกันระหว่างบุคคลและนายจ้าง

จูงใจ:

ระบบแรงจูงใจเป็นแผนหรือโปรแกรมที่กระตุ้นให้อุตสาหกรรมหรือประสิทธิภาพของกลุ่ม บริษัท โปรแกรมแรงจูงใจที่จะขึ้นอยู่กับเงินที่พบมากที่สุด แต่ยังรวมถึงตัวเลขของรางวัลไม่เป็นตัวเงินหรือรางวัล

หาความ

ประสิทธิภาพการใช้การกระตุ้นดังกล่าวขึ้นอยู่กับตัวแปรที่สาม พวกเขาจะ:

1. บุคคล

ตำแหน่งงานที่สอง

3. แผนแรงจูงใจ

ปัจจัยที่มีผลการชดเชย:

1. ความสามารถขององค์กรที่จะต้องจ่าย

2. เงินเดือนแลกเปลี่ยนและผลประโยชน์ในอุตสาหกรรม:

3. ค่าตอบแทนในอุตสาหกรรมและความพร้อมของบุคลากรที่มีทักษะ

4. การกลับคืนสู่ปกตินั่นคือความรับผิดชอบและความสามารถของตัวนำ:

5. บุคคลพลังงาน / การผลิต / ความรับผิดชอบ

6 ปรัชญาขององค์กรชั้นนำเป็นหรือจ่ายในสัดส่วนที่เด่น

7 คุณสมบัติและประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง

8: ความเสถียรและความเป็นไปได้ของการจ้างงานของความคืบหน้า

"ค่าตอบแทนแท้จริงหมายถึงการต่อสู้และการชดเชยค่าตอบแทนที่จำเป็นต้องมีการใช้ร่วมกันก่อชดเชยความแตกต่างระหว่างประเทศที่แม้การทำงานล่วงเวลา."
ตาม
และกรัมโดย Milkovich ดอก "ของค่าตอบแทนมีการตรวจพบความแตกต่างจากประเทศ: คนบางคนในสังคมถูกมองว่าเป็นความแตกต่างระหว่างอัตราของผู้ถือหุ้นมีค่าใช้จ่ายที่

ดูผู้ถือหุ้น

ที่ให้ความสนใจเป็นพิเศษของผู้ถือหุ้นในเงินเดือนผู้บริหาร részvényopcióitสหรัฐอเมริกาโดยทั่วไปเชื่อว่าผู้จัดการจะจ่ายให้กับการดำเนินงานทางการเงินของ บริษัท ฯ

พนักงาน

ค่าตอบแทนของพนักงานพวกเขาเห็นว่าบริการหรือเป็นรางวัลสำหรับงานที่ทำได้ดีจ่าย ค่าตอบแทนบางอย่างที่สะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าของทักษะส่วนบุคคลและความสามารถในการศึกษาหรือการฝึกอบรมที่ได้มาในทางกลับกัน จ่ายส่วนบุคคลสำหรับการทำงานที่พวกเขาทำมักจะเป็นแหล่งที่มาของรายได้ส่วนบุคคลและความมั่นคงทางการเงินและทำให้แต่ละปัจจัยสำคัญอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจและสังคม

ผู้จัดการ:

ผู้จัดการสามารถแบ่งปันชดเชยสองวิธีโดยตรงกับความสำเร็จของพวกเขา ครั้งแรกหนึ่งของค่าใช้จ่ายที่ใหญ่ที่สุดสำหรับการแข่งขันระหว่างประเทศและในประเทศผู้จัดการพิจารณาการจ่ายของการตัดสินใจการชดเชย การศึกษาแสดงให้เห็นว่าค่าใช้จ่ายในหลาย บริษัท แรงงานบัญชีกว่า 50% ของค่าใช้จ่ายทั้งหมด ในบางอุตสาหกรรมเช่นการจ้างงานบริการสาธารณะหรือจำนวนที่สูงยิ่งขึ้น นอกเหนือไปจาก

ค่าใช้จ่ายในการจัดการการจัดการค่าตอบแทนซึ่งสามารถส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมและการดำเนินการของการปฏิบัติงานของพนักงาน วิธีการชำระเงินสำหรับคนที่รับผลกระทบจากคุณภาพของการทำงานของพวกเขามุ่งเน้นไปที่ความต้องการของลูกค้าของพวกเขาเต็มใจที่จะยืดหยุ่นได้เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ นวัตกรรมและนำเสนอการปรับปรุงสหภาพแรงงานหรือแม้กระทั่งสำหรับการดำเนินการตามกฎหมายกับนายจ้างของพวกเขาที่น่าสนใจของพวกเขายัง

ค่าตอบแทนทั้งหมดรวมถึงเงินสดโดยตรง (เช่น. ฐานเงินเดือนบุญเพิ่มแรงจูงใจและพัฒนาคุณภาพชีวิต) Ex. บำนาญประกันสุขภาพที่เดินทางมาพักผ่อนจ่าย) โปรแกรมการให้ค่าตอบแทนสำหรับพนักงานสามารถวางแผนหลายวิธีใด ๆ และนายจ้างมักจะใช้หลายโปรแกรม ประเภทหลักของค่าตอบแทนรวมถึงฐานเงินเดือน, จุดจ่ายบุญแรงจูงใจในระยะสั้นและระยะยาวและผลประโยชน์ของพนักงานและการบริการ

ค่าจ้างฐาน

ฐานเงินเดือนในการชดเชยเงินสดซึ่งนายจ้างจ่ายสำหรับการทำงานของพวกเขา ฐานเงินเดือนโดยทั่วไปจะสะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าของการทำงานหรือทักษะและโดยทั่วไปไม่ได้นำเข้าแรงงานแต่ละบัญชีสามารถนำมาประกอบกับความแตกต่าง ในระบบการชำระเงินบางส่วนจะขึ้นอยู่กับค่าจ้างขั้นพื้นฐานหรือความเชี่ยวชาญของพนักงานการเรียนการสอนมีสิทธิ์; มันเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับวิศวกรและนักวิทยาศาสตร์ ค่าจ้างขั้นพื้นฐานของการแก้ไขปกติสามารถปรับเปลี่ยนตามการเปลี่ยนแปลงในมาตรฐานทั่วไปของที่อยู่อาศัยหรืออัตราเงินเฟ้อการเปลี่ยนแปลงหรือการเปลี่ยนแปลงในแรงงานประสบการณ์ / ประสิทธิภาพ / ทักษะให้นายจ้างจ่ายอื่น ๆ ที่ทำงานเดียวกัน

] แรงจูงใจ
ประสิทธิภาพ
แรงจูงใจยังจ่ายโดยตรง บางครั้งเรียกว่าเป็นค่าตอบแทนตัวแปรแรงจูงใจอาจจะเป็นระยะยาวหรือสั้นและสามารถเชื่อมต่อกับพนักงานแต่ละกลุ่มของพนักงาน, การรวมกันของบุคคลกลุ่มของพนักงาน, การรวมกันของหน่วยธุรกิจทั้งหมดหรือบุคคลหน่วยจัดกลุ่มบาง เป้าหมายผลการปฏิบัติงานสามารถกำหนดเป็นประหยัดค่าใช้จ่ายปริมาณการผลิตจะได้พบกับรายได้ตอบแทนจากการลงทุนและกำไรสูงกว่ามาตรฐานคุณภาพ; ความเป็นไปได้ไม่มีที่สิ้นสุด

แรงจูงใจระยะยาวถูกออกแบบมาเพื่อมุ่งเน้นความพยายามของคนงานผลแบบ multi-ประจำปี ผู้จัดการอาวุโสหรือผู้เชี่ยวชาญมักจะมีโบนัสให้กับไฟล์หรือให้ความสำคัญกับผลตอบแทนจากการลงทุนดังกล่าวส่วนแบ่งการตลาดผลตอบแทนจากสินทรัพย์สุทธิและชอบสำหรับวัตถุประสงค์ขององค์กรในระยะยาว Coca-Cola กระจายหุ้นให้เลือก "ร่วมให้ข้อมูลสำคัญ" ที่มีผลงานโดดเด่นให้กับความสำเร็จของ บริษัท ไมโครซอฟท์, เป๊ปซี่, Wal-Mart และ Proctor & Gamble มีการเสนอตัวเลือกหุ้นให้กับพนักงานทุกคน บริษัท เหล่านี้เชื่อว่าหุ้นใน บริษัท เพื่อสนับสนุนวัฒนธรรมของเจ้าของ พนักงานทำหน้าที่เหมือนเจ้าของ

แรงจูงใจและการชำระเงินที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ แม้ว่าทั้งสองจะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานจะได้รับการสนับสนุนที่จะนำเสนอการชำระเงินที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมในอนาคต บุญ แต่ตระหนักถึงผลการดำเนินงานที่ผ่านมาโดดเด่น ความแตกต่างเป็นเรื่องของระยะเวลา แผนการแรงจูงใจที่นำเสนอก่อนที่จะมีผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้นจริง มันคุ้มค่าที่จะจ่ายเงินในมืออื่น ๆ โดยทั่วไปจะไม่สื่อสารล่วงหน้า

คณะกรรมการแรงงานแห่งชาติให้คำแนะนำต่อไปนี้เพื่อสร้างแรงจูงใจในส่วนของ

) การใช้ระบบแรงจูงใจที่มักจะมีการเลือกและ จำกัด การอุตสาหกรรมและการประกอบอาชีพที่แรงงานที่มีศักยภาพหรือคนงานที่เกี่ยวข้อง ผลการดำเนินงานและการควบคุมคุณภาพอย่างมีนัยสำคัญของกลุ่มควรจะล้มตัวลงนอน

(ข) ระบบแรงจูงใจจะขึ้นอยู่กับหลาย บริษัท ที่เป็นไปได้และไม่ได้ จำกัด อยู่ที่เจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานหรือโดยตรง

c) คัดเลือกของการจ้างงานที่ควรจะทำกับระบบของแรงจูงใจในการเริ่มต้นการทำงานโดยใช้ทีมวิจัยการจัดการทั้งนายจ้างและความไว้วางใจของพนักงาน ระบบแรงจูงใจที่ควรจะง่ายพอที่จะทำให้พนักงานมีความสามารถที่จะเข้าใจผลกระทบเต็ม นายจ้างควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าปัจจัยภายนอกเช่นการขาดวัตถุดิบและชิ้นส่วนปัญหาการขนส่งและการสะสมของหุ้นผลกระทบเชิงลบของระบบแรงจูงใจ

D) การผลิตจะต้องมีการจัดในลักษณะที่ไม่ได้มีแรงจูงใจค่าจ้างและการว่างงานทุกวัน ๆ แสงอาทิตย์ – เพื่อให้แน่ใจว่าผลตอบแทนที่สมบูรณ์ของค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นกับ

]

(จ) ตามที่เอสมีจำนวนของเงื่อนไขล่วงหน้าสำหรับการใช้งานที่มีประสิทธิภาพและการทำงานของระบบการชำระเงิน:

ก) บรรยากาศความสามัคคีของคนงานที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมสัมพันธ์ ..

ข) การศึกษาการทำงานจะนำหน้าโดยการแนะนำของรูปแบบการสร้างแรงจูงใจ

c) ต้องให้เหตุผลโครงสร้างการจ่ายเงินขึ้นอยู่กับการประเมินผลงานก่อนรายละเอียดของแผนกระตุ้นเศรษฐกิจ

ง) กำหนดวัตถุประสงค์ไล่ตามแรงจูงใจและความพยายามในการที่ควรจะทำเพื่อเลือกระบบตามความเหมาะสมมากที่สุด ] ข้อเสนอและบริการ

เงินงวดตามระบบการดูแลมุ่งสู่สภาพภูมิอากาศของที่ดีต่อสุขภาพนายจ้างและลูกจ้างสัมพันธ์ลดค่าใช้จ่ายหมุนเวียนแรงงานมากเกินไปและการรักษาความปลอดภัยของแต่ละบุคคลที่มีให้กับชีวิตและการสูญเสียชีวิตในที่สุดเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท ความจงรักภักดีและการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต

M.Chandra อย่างชัดเจนอธิบายผลประโยชน์ที่ได้รับจากนายจ้างให้แก่พนักงานของบทบัญญัติตามกฎหมายหรือตามความสมัครใจ บริการทางสังคมสำหรับโรงงาน 1948 จะอยู่ในอุตสาหกรรมการประมวลผล: โรงอาหารพื้นที่ส่วนที่เหลือ, สถานรับเลี้ยงเด็ก, โกดังหรือห้องเปลี่ยนเสื้อผ้าชุดสูทสามชิ้นอาบน้ำและซักผ้าสิ่งอำนวยความสะดวกเช่นเดียวกับการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่สวัสดิการ ฯลฯ .. ผลประโยชน์อื่น ๆ รวมถึงการจัดงานเทศกาลของโบนัสสิ้นปีเข้าร่วมประชุมและการผลิตโบนัสที่อุปกรณ์ป้องกัน, การขนส่งฟรีของอาหารในราคาที่ต่อรองราคา การรักษาความปลอดภัยทางสังคมผลประโยชน์ของระบบเช่นกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ประกันสาธารณะ (ESI) ระบบสำหรับพนักงานการปรับตัวของค่าตอบแทนชดเชยอุบัติเหตุการทำงานผลประโยชน์การคลอดบุตร, เงินอุดหนุนบำนาญผลประโยชน์อยู่ในความอุปการะและสิทธิบำเหน็จบำนาญและจะนำไปสู่การชำระเงินของเงินสมทบ

และบริการอื่น ๆ ให้พนักงานรวมถึงด้านการแพทย์และการดูแลสุขภาพ, ร้านอาหาร, สหกรณ์เครดิตและธุรกิจของผู้บริโภคที่อยู่อาศัยขององค์กรการสนับสนุนที่อยู่อาศัย สันทนาการและสิ่งอำนวยความสะดวกทางวัฒนธรรม, คลับ, ช่วยเหลือเป็นเงินสด นายจ้างบางรายให้การศึกษา, การขนส่งและการส่งมอบการสนับสนุน ตาม

แลกซ์มี่นาเรนเป็นส่วนหนึ่งของผลประโยชน์ในระบบขององค์กรภาครัฐของรางวัลและแรงจูงใจalapkompenzációhozที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการที่คล้ายกัน

Source by sbobet

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *